Die Klage des Arbeitnehmers, dass der Arbeitgeber ihn nicht mehr duzen soll

„Du wirst doch hier nicht gleich Klage erheben?“ so oder in ähnlicher Form kann man sich die Reaktion eines Arbeitgebers vorstellen, der von einem Mitarbeiter wegen betrieblicher Umgangsformen vor Gericht gezerrt wurde. Geduzt zu werden passte dem Arbeitnehmer im täglichen Betriebsleben nämlich gar nicht. Das Landesarbeitsgericht Hamm musste die Sache im Juli 1998 nach einer vom Kläger eingelegten Berufung gegen das erstinstanzliche klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Rheine spruchreif klären.

Geklagt hatte ein 45-jähriger Mitarbeiter eines Modehauses, mit dem Ziel, dem Arbeitgeber zu untersagen, ihn zu duzen. Der Mann arbeitete dort als Abteilungsleiter im Bereich Herrenoberbekleidung, wurde stets gesiezt. Diese Filiale wurde mit ihren etwa 24 Mitarbeitern von einem internationalen Bekleidungshandelsunternehmen übernommen. Sowohl das Warensortiment wie auch der betriebliche Umgangsstil der beiden Unternehmen wichen jedoch voneinander ab. Während die frühere Arbeitgeberin einen konventionellen klassischen Stil pflegte, der insbesondere auch ein Publikum mittleren Alters ansprach, setzt die neue Gesellschaft auf ein unkonvenionelleres, preisbewusstes jüngeres Publikum. Im Umgang der Mitarbeiter und Vorgesetzten untereinander legt die neue Gesellschaft wert auf einen betont kollegialen Stil, der den Abbau von Hierarchien zum Ziel hat. Sämtliche Belegschaftsmitglieder duzen sich jetzt untereinander.

Ganze 22 Monate nahm der Kläger die  – auch vom Betriebsrat gebilligte – neue Praxis hin, verlangte aber dann, fortan wieder gesiezt zu werden. Mit einem Anwaltsschreiben wandte sich der Kläger an den damaligen Prozessbevollmächtigten des neuen Arbeitgebers:

„Sehr geehrter Herr M,

in der obigen Angelegenheit mußte unser Mandant feststellen, daß er – offensichtlich auf Anweisung der Betriebsleitung – von sämtlichen Mitarbeitern der Filiale in R. und auch von sonstigen Mitarbeitern der Firma H & M, mit denen er in Kontakt kommt, geduzt wird. Dies muß unser Mandant nicht hinnehmen. Unter Mandant legt Wert darauf, daß korrekte Umgangsformen gewahrt werden und er sich nur mit denjenigen Freunden und Mitarbeitern duzen muß, die er hierfür auswählt. Wir dürfen Sie deshalb bitten, uns definitiv namens der Betriebsleitung der Firma H & M zu erklären, daß die Mitarbeiter der Filiale R. angewiesen werden, in Zukunft diesen Wunsch unseres Mandanten zu respektieren und ihn deshalb korrekt mit dem ‚Sie’ anreden werden, es sei denn, unser Mandant bietet diesen Mitarbeitern ausdrücklich das ‚Du’ an.“

Das Landesarbeitsgericht Hamm erkannte, dass der Kläger von der Beklagten nicht verlangen kann, dass diese die Belegschaft der Filiale in R. anweist, den Kläger nicht mehr zu duzen. Weder das von der Beklagten zu wahrende Persönlichkeitsrecht des Klägers noch sonstige Gesichtspunkte gebieten eine derartige Weisung an Vorgesetzte und Kollegen des Klägers. Zwar ist dem Kläger darin zu folgen, dass im deutschen Kulturkreis ein Selbstbestimmungsrecht des (erwachsenen) Individuums anzuerkennen ist, zu wählen, in welcher Weise es angeredet werden will. Denn bekanntermaßen existieren zwei mögliche Anredeformen, das „Du“ und das „Sie“, die in der Regel mit der Anrede beim Vornamen oder Nachnamen korrespondieren. Dieses Selbstbestimmungsrecht hat aber relativ enge Grenzen, denn es ist eingebettet in diejenigen Gebräuche, die im jeweiligen Beziehungskreis des Betroffenen üblich sind. Jemand, der beispielsweise in eine Gewerkschaft eintritt, als Bauarbeiter in einer Kolonne mitarbeitet oder als Sportler in einer Gemeinschaft mitspielt, muss sich üblicherweise gefallen lassen, dass er geduzt wird. Schon diese Beispiele zeigen, dass das Anredeselbstbestimmungsrecht kein absolutes ist. Ein Vergleich mit anderen Kulturkreisen, bei denen es nur eine Anredeform gibt, unterstreicht dies nur.

Zwar kann dem Kläger ebenfalls darin gefolgt werden, dass gerade im Angestelltenbereich ein allgemeines Duzen von Kollegen und Vorgesetzten nicht üblich ist. Dies war auch im Arbeitsverhältnis mit der früheren Arbeitgeberin des Klägers nicht anders. Die in diesem Zusammenhang von ihm vertretene Meinung, dass durch den Betriebsübergang diese bisherige betriebliche Gepflogenheit bei der Firma D. auch Gegenstand des neuen Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten geworden sei, weshalb er nach wie vor verlangen könne, gesiezt zu werden, bedarf im vorliegenden Fall keiner vertieften Erörterung. Denn wie sich aus der Darstellung des Klägers im Berufungstermin ergibt, ist mit der Übernahme der Filiale durch die Beklagte im allseitigen Einverständnis eine Änderung der betrieblichen Umgangsformen eingetreten, die vom Kläger nun nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Wie von ihm im Berufungstermin mitgeteilt wurde, hat nach der Übernahme der Filiale eine Betriebsversammlung stattgefunden, bei der die entsandten Mitvertreter der Beklagten die von ihr geplanten Neuerungen darstellten und in diesem Zusammenhang auch die Unternehmensphilosophie der Beklagten ausbreiteten, die einen Abbau von Hierarchien und ein allgemein betriebliches Duzen beinhaltet.

Diese Umgangsformen wurden von der Belegschaft der Filiale umgesetzt, ohne dass es zu Widerspruch seitens des Betriebsrats oder einzelner Belegschaftsmitglieder kam. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang unwidersprochen vorgetragen, dass der neue Verhaltenskodex von der Filialbelegschaft „verinnerlicht“ worden sei.

Begehrt der Anspruchsteller nach annähernd zweijähriger widerspruchsloser Duldung dieser neuen Anredeform nunmehr die Umstellung auf „Sie“, so steht dem auf individualrechtlicher Ebene entgegen, dass diese neue Umgangsform mit der konkludenten Annahme durch den Anspruchsteller zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Anspruchsgegner geworden ist. Eine Veränderung ist nur im Wege der anerkannten arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten (Änderungskündigung, Änderungsvertrag) möglich.

Im Ergebnis wurde daher die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Fundstelle:
Urteil des LAG Hamm vom 29.07.1998, Az. 14 Sa 1145/98

 

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