Das „Kollegenschwein“ und die fristlose Kündigung

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Eine einmalige Beleidigung des Vorgesetzten als „Kollegenschwein“ in einem vertraulichen Gespräch reicht bei einem unbescholtenen Arbeitnehmer nicht für eine fristlose Kündigung. Er hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wie das Landesarbeitsgericht Köln auch in der Berufungsinstanz entschied.

Das Landesarbeitsgericht führte dazu u.a. aus:

Der Kläger, ledig, Grad der Behinderung 30, ist seit dem Oktober 2007 für die Beklagte, die etwa 1.500 Arbeitnehmer beschäftigt, als technischer Angestellter tätig und wurde am Prüfstand eingesetzt.

Der Kläger leidet unter gesundheitlichen Problemen, die er auf die Arbeitsbedingungen am Prüfstand zurückführt. Ab dem 25.10.2012 war der Kläger fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt. Auf Einladung der Beklagten fand am 04.02.2013 ein Wiedereingliederungsgespräch statt. Der Kläger strebte in dem Wiedereingliederungsgespräch erfolglos die Versetzung in anderes Team an. Er gab an, dass er seinen Vorgesetzten, den Teamleiter B, nicht akzeptiere und nannte ihn ein „Kollegenschwein“. Nachdem der Kläger sich mit dem Betriebsratsmitglied R beraten hatte, stimmte er am Ende des Eingliederungsgesprächs dem Wiedereingliederungsplan der Beklagten und damit der Beschäftigung im bisherigen Team zu.

Nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.02.2013 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.10.2013 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verurteilt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Interessenabwägung falle zugunsten des Klägers aus.

Der Berufung der Beklagten blieb in der Sache der Erfolg versagt. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Kündigungsschutzklage statt gegeben und die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als technischen Angestellten auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 24.09.2007 weiter zu beschäftigen. Die Ausführungen in der Berufungsschrift rechtfertigen keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

Der Kläger hat seinen Arbeitskollegen B durch die Bezeichnung „Kollegenschwein“ grob beleidigt und erheblich gegen seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht verstoßen. Das wird auch nicht vom Kläger in Zweifel gezogen. Die erhebliche Ehrverletzung des Teamleiters muss von der Beklagten auch nicht sanktionslos hingenommen werden. Jedoch hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung bereits darauf hingewiesen, dass eine Abmahnung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine geeignete und angemessene Reaktion der Beklagten gewesen wäre. Da es sich bei der Beleidigung um ein steuerbares Verhalten handelt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das zukünftige Verhalten des Klägers durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass eine Verhaltensänderung – z. B. mangels Einsichtsfähigkeit – nicht zu erwarten war. Es handelt sich auch nicht um eine solch schwere Pflichtverletzung, die den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich gemacht hätte. Zwar hat der Kläger die Beleidigung- nach Darlegung der Beklagten zweimal – in Abwesenheit des Teamleiters u. a. gegenüber dem Vorgesetzten des Teamleiters vorsätzlich im Rahmen des Wiedereingliederungsgesprächs ausgesprochen. Jedoch ist nicht vorgetragen, dass der Kläger damit rechnen musste, dass die Ehrverletzung an den Teamleiter weitergetragen wird und damit den Betriebsfrieden stört. Es kann nicht angenommen werden, dass der Kläger bewusst seinen Arbeitsplatz aufs Spiel gesetzt hat. Zudem ist es nicht überzeugend, wenn die Beklagte sich zum einen auf die Schwere der Ehrverletzung beruft, deren erstmalige Hinnahme für sie ausgeschlossen gewesen sein soll, sie aber zum anderen das Eingliederungsgespräch, nachdem zum ersten Mal die Bezeichnung „Kollegenschwein“ gefallen war, ohne weitere Zurechtweisung fortsetzt und die Bemerkung des Klägers – so die E-Mail des Dr. S vom 06.02.2013 – lediglich als unkollegial bezeichnet.

Das Arbeitsgericht hat ebenfalls zutreffend angenommen, dass das Fortbestandsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt.

Zwar handelt es sich, wie bereits dargelegt, um eine schuldhafte, erhebliche Pflichtverletzung des Klägers. Jedoch sind keine nennenswerten Auswirkungen der Entgleisung festzustellen. Weder haben sich die Vorgesetzten des Teamleiters von der Äußerung des Klägers beeindrucken lassen noch gab es, nachdem der Kläger am Ende des Gesprächs dem Eingliederungsplan zugestimmt hat, irgendwelche Konflikte oder Missstimmungen am Arbeitsplatz. Es handelte es sich um einen einmaligen Vorfall – auch wenn ggfs. zweimal geäußert – im Rahmen einer aus Sicht des Klägers wegen des Versetzungsbegehrens aufgrund der bisherigen Arbeitsbedingungen angespannten Gesprächssituation. Hinreichende Anhaltspunkte für eine Wiederholungsgefahr bestehen nicht. Das Arbeitsverhältnis war bisher abmahnungsfrei. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses würde den Kläger aufgrund seines fortgeschrittenen Alters und seiner Behinderung von 30% verbunden mit den daraus folgenden eingeschränkten Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt besonders hart treffen.

Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen nicht gegeben sind.

Fundstelle:
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.05.2014, 11 Sa 905/13

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